Normalmente no. No hay ninguna ley que diga que los empleados tienen derecho a que se los trate con “justicia” en el lugar de trabajo. En California, como en la mayoría de los otros estados, la ley permite que los empleadores disciplinen (suspendan o bajen de categoría, por ejemplo) o despidan a sus trabajadores a voluntad o, en otras palabras, sin necesidad de tener ni explicar el motivo. Sin embargo, esta regla tiene excepciones significativas. Por ejemplo, por lo general su empleador no lo puede disciplinar ni despedir por motivos de su edad, raza o ciertas características personales determinadas. Esos actos se considerarían como discriminación ilegal y, en la mayoría de los casos, no lo pueden despedir ni disciplinar por informar o presentar una queja sobre su empleador a los agentes de la ley, a una entidad gubernamental o a su propio empleador acerca de actividades ilícitas o violaciones de seguridad en el trabajo, realizadas por su empleador. Ni tampoco pueden tomar represalias en su contra por haber perdido tiempo de trabajo para servir como jurado. Esos despidos se considerarían como violaciones de la política pública.

Otra excepción de la regla del trabajo a voluntad podría ser aplicable si lo despidieran de un empleo poco después de haber dejado otro o de haberse mudado a otra localidad porque un empleador le ofreció un empleo nuevo. Esa excepción podría ser aplicable si el nuevo empleador sabía o debería haber sabido que la oferta de trabajo no era seria —o “real”— cuando le hizo esa oferta.

O usted puede tener un contrato que diga que sólo lo pueden despedir por una causa justa o buena. Si su clasificación de empleo está cubierta por un contrato entre un sindicato y un empleador (acuerdo de negociación colectiva), es probable que ese contrato contenga una disposición de causa justa. Póngase en contacto con el representante del sindicato para que le ayude.

Incluso sin un contrato oral o escrito, usted puede tener un contrato implícito que prohíba que su empleador lo despida sin una buena causa. Para determinar si hay un contrato implícito la corte consideraría factores tales como: el tiempo que usted tuvo ese empleo, las alabanzas y los ascensos, las evaluaciones de desempeño en el trabajo, las garantías de empleo continuo, si las hay (una promesa de seguridad permanente de empleo, por ejemplo) y los manuales del empleado y las normas del empleador. No hay criterios fijos para establecer un contrato implícito; la corte simplemente examinaría todas las circunstancias. Su empleador tiene que basar todos los despidos con buena causa (como una cesantía, también llamado descanso) en factores económicos o en desempeño deficiente en el trabajo. Si hubo una violación de su contrato es posible que usted tenga motivos para presentar una demanda.

Si tiene cualquier pregunta con respecto a los procedimientos de investigación, por favor comuníquese con nosotros al 1.800.490.9868, estamos para servirte.

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